"באות" היא הקהילה הגדולה בישראל של נשים בתפקידי מחקר ופיתוח תוכנה: מפתחות, אלגוריתמאיות, דאטא סיינטיסטיות, ארכיטקטיות, חוקרות אבטחת מידע, דבאופס, מנהלות של אחד מהנ"ל וחוקרות באקדמיה בתחומים אלו.
 הקהילה מונה יותר מ-6000 חברות ומובלת על ידי כ-300 מתנדבות המובילות מעל 20 תכניות שונות המעודדות פיתוח מקצועי ואישי עבור חברות הקהילה.
משימת הארגון היא לעזור לחברות הקהילה לייצר נתיב קריירה משמעותי, לשגשג בסביבת עבודתן, ובכך למנוע את הנשירה המוגברת של נשים ממקצועות טכנולוגיים בהייטק.

diversity - כאשר קבוצת עבודה מכילה אנשים מרקעים שונים ובעלי מאפיינים שונים ניתן לומר שהיא מגוונת.
Inclusion - מצב שבו כל הפרטים בקבוצה מרגישים שייכים הן מבחינה חברתית והן מבחינת השפעה על קבלת החלטות בתוך הקבוצה, בהתאם לרמת הניסיון והתפקיד.

מוצרים שחברות מפתחות מיועדים למשתמשים בעלי מאפיינים וצרכים שונים. כאשר המגוון האנושי בקרב מפתחי המוצרים רחב יותר, הסיכוי להצליח בקהל יעד מגוון עולה. מחקרים שונים מראים כי קבוצות מגוונות הן חדשניות ומצליחות יותר. ככל שהמגוון האנושי בארגון רחב יותר מאגר המועמדים המעוניינים להשתייך לקבוצה גדול יותר כיוון שאנשים נוטים להעדיף לעבוד לצד אנשים הדומים להם - נשים למשל עשויות להעדיף סביבת עבודה בה הן לא יהיו האישה היחידה. קבוצות מגוונות נוטות לאפשר יותר work life balance לכולם - גם עבור גברים המעוניינים בפיתוח תחביבים או באבהות פעילה.
לא פחות חשוב מכל אלו, לנשים מגיעה הזדמנות שווה לעסוק במקצוע שבו הן בחרו.

לא. ניתן להצליח מאוד במקצוע ולתרום לחברה המעסיקה גם אם העובד/ת התחילו ללמוד/לעסוק במקצוע בגיל מבוגר יותר. הרבה אנשים מרגישים אינטואיציה טכנולוגית או משיכה למקצוע בגלל שזכו להחשף אליו בגיל צעיר ובאופן מרגש - דרך משפחה או חברים או קבוצת שייכות כלשהי. גם מי שלא חווה/חוותה זאת ועשת/ה בחירה רציונלית במקצוע, יכול/ה להרגיש הנאה רבה ולתרום באופן יוצא דופן, מכיוון שחשוב לו/לה להצליח בקריירה שבה בחר/ה. 

משל "הצינור הדולף" (The Leaky Pipiline) מתאר את החסמים השונים לאורך מסלול התפתחות הקריירה האקדמית והמקצועית של נשים בתחומי ה-STEM. כאשר בוחנים את מעורבותן של נשים בישראל בתחומי ה-STEM עולה תמונה ברורה של תופעה זו: בעוד בשלב התיכון כ-47% מהניגשים לבגרות ברמת 5 יחידות מתמטיקה הן בנות, בשלב האקדמי שיעור הנשים בתחומי ההיי-טק צונח לכ-21%. תופעה זאת ממשיכה לכל אורך שלבי הקריירה וההתפתחות המקצועית של נשים בתעשייה.

אנחנו מדברות על הימנעות מהטיות (biases) - יש אמונה רווחת שארגונים הם מריטוקרטיות, כלומר שאנשים נבחרים ומקודמים על פי יכולותיהם. אבל ראיונות עבודה הם לא מדע מדוייק והרבה פעמים מושפעים מאינטואיציה ותחושות בטן שבתורן מושפעות מהטיות.
יש מספר הטיות שכולנו חולקים, למשל העדפת הדומה לנו (הומופיליה). כאשר אנחנו מודעים/ות להטיות ומנסים/ות להמנע מהם, אנחנו מאפשרים/ות לאנשים להגיע למקומות שבהם הם יכולים להצליח ולהתקדם.
צעדים ליצירת סביבת עבודה מודעת להטיות מגדריות וקידום נשים בארגון יכולים לכלול למשל הקמת תכנית מנטורינג לנשים בארגון- בתעשיית ההייטק מרבית המנהלים הם גברים ובשל הטיית "העדפת הדומה" הסיכוי של נשים לקבל חניכה (mentorship) לא רשמית ראויה מאותם מנהלים הוא נמוך יותר. בשל כך ובשל הטיות רבות אחרות, ההתפתחות המקצועית של הנשים נפגעת אל מול עמיתיהן הגברים.

אנחנו חושבות שאפשר להוציא את המיטב מהרבה סוגים של אנשים. חשוב להכיר בכך שחברות קהילה רבות שלנו משתפות כי הן חשות אי נעימויות רבות בחייהן המקצועיים בעקבות סביבת עבודה מזלזלת, מקטינה ולא נעימה. סביבה סובלנית ומכילה לעומת זאת יכולה לתרום לשגשוג ולאפשר לנשים בה השפעה ותרומה רבה לאותם ארגונים. מהי סביבה מאפשרת? סביבה ללא בדיחות סקסיסטיות (למשל בדיחות "אשתי"), שמכבדת את המרחב האישי והפרטי (לדוגמה שימוש בשירותים משותפים עם דלת סגורה) שלא מדכאת את הרצון של הנשים בה להתקדם מקצועית ("חשבת לעשות הסבה לקונדיטוריה?"), שפתוחה לביקורת עצמית ועוד ועוד.

הארגון Lean In בשיתוף פעולה עם McKinsey מוציאים דו"ח שנתי של מצב הנשים בשוק העבודה. בדו"ח מ- 2018 ניתן לראות פערים בתמיכה שנשים מקבלות בעבודה. גם הספרים Lean In, The fix ו-Brotopia  מציגים את המצב בשוק העבודה בצורה ברורה ומעניינת, ודנים במספר פתרונות. אנחנו ממליצות מאוד לקרוא אותם. 

אנחנו מזמינות אתכם/ן לקרוא עוד על דרכים שונות לבנות תהליך גיוס מותאם לנשים מתכנים שנכתבו על ידי חברות הקהילה שלנו.
‍קראו על הסטארטאפ Jit שהחליט לפעול לגיוס נשים ובשיתוף פעולה יוצא דופן עם קהילת "באות", תוך הקשבה לצרכיהן של נשים שונות, הכניסו שינויים משמעותיים לתהליך הגיוס ולסביבת העבודה על מנת ליצור סביבה מאפשרת ואטרקטיבית עבור נשים. לפני התהליך המשותף, בצוותי הפיתוח ב-Jit הייתה מפתחת יחידה, ובזכות התהליך Jit שהתחיל לפני מספר חודשים, אחוז הנשים בצוותי הפיתוח עומד היום על 25% (והמאמץ עדיין נמשך) ואחוז הנשים מכלל ה-mid level management הוא 50%.

לעקוב אחרי נשים טכנולוגיות ברשתות החברתיות ולהפיץ את התכנים המקצועיים שלהן.
לשים לב למיקרו אגרסיות בעבודה שמופנות כלפי נשים ולתמוך בהן - למשל מתן קרדיט היכן שהוא נמנע. לחנוך נשים בעבודה ובחיפוש עבודה. לטייב את תהליך הראיונות והקידומים בעבודה כדי להפחית את כמות ההטיות. לתת תשומת לב לפערים במשכורות של נשים מול גברים ולתקן אותם. לעודד נשים טכנולוגיות לחלוק את חויותיהן המקצועיות בצורה בטוחה ולא מתריסה וכמובן לא להטיל ספק או לבטל את החוויות האלה. כמו כן, לקבל את העובדה שלנשים שונות יש חויות שונות. לקרוא ספרים או מאמרים על החויה של נשים טכנולוגיות בעבודה.